培訓管理誤區一：錯把培訓和學習混為一談。很多人往往把培訓和學習混為一談。經常會有人說我們培訓怎樣怎樣，很少有企業說我們學習怎樣，又憑什么去培訓?其實，培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓? 培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。
學習是培訓的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去培訓他人也是害人子弟。企業的計劃是根據需求來制定的，欲望是需要依靠制度去激發的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴，培訓的效果也會減半。
培訓管理誤區二：重視培訓卻輕視了學習。隨著企業培訓的發展，現在大多的企業管理者開口閉口就是培訓，這就說明培訓已不再是新鮮事，已經達成了企業共識。部分企業甚至還建立了內部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑。
可是卻忽略了重要的一點：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設置學習指標?既然要求主管們去培訓下屬，怎么可能不去設置員工的學習成長指標，激發員工主動學習成長?沒有學習成長的指標又如何知道員工到底成長了多少？
不要以為培訓指標的設置是員工的事情，身為領導更要有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人?每月的績效指標分數又怎樣達成? 一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司創造價值?
培訓管理誤區三:錯把培訓計劃當做培訓目標。目標是計劃的基礎，而計劃是行動的先導。管理必須依據目標才能制訂計劃。在企業中，很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少，無法確定培訓的收獲。
培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。為了培訓而培訓，沒有考慮培訓之后所達到的期望值，那么這樣的培訓屬于白做！
培訓管理誤區四：把培訓考試當做培訓考核。考試是檢驗學習的一種簡單手段，針對的是個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，針對的是培訓管理的績效。培訓學習都需要考試。可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。培訓學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓考核和總結往往是企業培訓管理的通病。一張紙，一份卷子，一次考試并不能解決實際問題。
培訓管理誤區五：認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情，導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利于企業整體的運行。
培訓管理誤區六：輕視培訓后期監督和人才提拔，造成培訓后人才流失。最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
培訓管理誤區七：管理者錯把培訓當作福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任。企業這樣導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用。
培訓管理誤區八：不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。另外，監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。要知道，培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。培訓項目設置一定要全面考慮合理處理，這樣才能防止培訓效果事倍功半。
培訓管理誤區九：對于培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至于員工認為培訓意義不大，培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。培訓一定要與工作相關聯來進行，這樣培訓內容才可以快速運用到工作當中。
培訓管理誤區十：把培訓當做是萬能的，只要出現問題就想到培訓。過分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業培訓一定要避開以上這十大誤區。良好的培訓有利于加強企業與員工之間的默契，有利于決策層、管理層和執行層之間的順暢，有利于員工與員工之間的溝通交流，進而全面提升企業凝聚力和戰斗力。隨時根據企業的情況來進行有針對性、有目的性的培訓，不要盲目的培訓！
